o大潤發事件(5)老人文化

大潤發(1) 大潤發 1

大潤發(2) 大潤發 2

大潤發(3) 大潤發 3

大潤發(4) 大潤發 4

大潤發(5) 大潤發 5


大潤發是一個「老生態」佔據頂層環境，他們在中高層的人力，變動得非常少！

「老生態」使得進步，變動非常緩慢？使得經營觀念，非常得老舊！

大潤發的企業互動，也存在於飽和狀態，這使得「企業收入」 的水平，已經走向「平穩」，致使「企業文化」發生凍結，而不在具備成長創新。

大潤發的體制中，課長是「高級奴工」，課員是「一般奴工」，臨時工是「次等奴隸」。

粗重工作，一定會由「次等奴隸」去進行！

高級奴工，通常負責「統計、申請、自費、自主」的工作過程。

統計：檢視商品銷售評比，填寫商品銷售報表。
申請：對於「進出貨、板架號、客申訴」的相依問題。
自費：對於「無法申請」到的「資源」，通通必須自費處理。
自主：下班時間到，立刻去打卡；再回到工作崗位上，把沒做完的事情做完。

有貢獻？不能露出一點驕傲，更不能露出一點自尊，要懂得逢迎主管，這是「大潤發」的人力資源弊端。


在這樣的背景下？

大潤發的老人文化，使得他們？將自己的子女，帶入團隊中！讓「大潤發」 的工作，變成一個世襲職務？

這演變出「派系、幫派、族群、勢力」的存在。

「內湖二店」的「林家幫派」就是一個案例，整家店？一半以上的正職？都是林家的親戚。

這使得「林家」在店內？享有不可思議的權力，越是這樣的背景？一個企業的管理，就永遠無法獲得解決。

「不可思議的權力」就涵蓋「隻手遮天、壟斷人脈」的人性技倆，在這些背景下？

「林家」成為「內湖二店」潛規則的「Queen」，他們以各種荒唐理由；來滿足自己的權力，使得整家店的「營業人力」都必須支持他們，越是這樣發展下去？

在整個「經營」事態上，他們將「工作分區」轉變成「集中勞力」，這使得「人力資源」的調節？受限於「林家」的聲音，這樣的情節下，使得管理實境，發生巨大落差。

「林家」掌握收銀人員的調配，達到一種「隨 call 隨到」的工作情況，使得「企業文化」發生嚴重的衝突。


當「白強」 與「陳秀玉、馬淼松、游祥宇」進入內湖二店之後？在收銀台單位的惡化，速度是更劇烈！

使得「收銀人員」 必須站班 12 小時以上，而且？無法計算薪資，只能夠以「營業淡季」轉為「月薪」或「休假」的模式；這顯示出一家「連鎖賣場」在經營整合上，發生嚴重問題。

一、人力飽和、人力短缺
二、工作區分不當、工作事實不明
三、人員職能分派、薪資待遇不明


在當時，內湖二店...........為過濾出「任勞任怨」的好員工？使得「百貨、零售＼生鮮、食品」四個部門的經理，只好將人力以中心化來作業。